ROVERETO. Per motivare i dipendenti, invogliarli a dare il meglio di sé e, così facendo, contribuire ad un miglior funzionamento della mastodontica macchina dell’amministrazione pubblica, sono da sempre previsti degli “incentivi” economici. Da un paio d’anni a questa parte, questa sorta di premi attribuiti in base al raggiungimento di determinati obiettivi, vengono gestiti attraverso il “Fondo per la riorganizzazione e l’efficienza gestionale”, che ha sostituito gli altri fondi creati nel corso dei decenni.

Nell’anno 2012, l’ammontare del «Fo.r.e.g» (questo l’acronimo del fondo) per il Comune di Rovereto è stato di 665mila e 155 euro, suddiviso in due quote: quella relativa agli “obiettivi generali”, nella misura del 75 per cento dell’importo totale, e quella agli “obiettivi specifici”, per il restante 25 per cento. Ma di cosa si tratta? Qual è la differenza? A spiegarlo, cercando di semplificare un argomento a dire il vero assai complesso, Mauro Viesi, il dirigente del Servizio Personale e Istruzione del Comune di Rovereto che ha firmato la determina relativa all’istituzione del fondo per il 2012.

«La quota degli obiettivi generali – spiega – , costituita da poco meno di 499mila euro, viene graduata in base alla categoria e al livello del dipendente. È destinata a “premiare” il raggiungimento di almeno il 70 per cento degli obiettivi generali fissati dall’ente con il Piano esecutivo di gestione e prevede l’assegnazione sulla base delle varie qualifiche, dalle quali sono esclusi i dirigenti».

Diversa e più mirata la quota per gli “obiettivi specifici”. «Proprio così – continua il dirigente – la vera novità è costituita proprio da questo 25 per cento e dalle modalità con cui viene attribuito. Ciascun servizio del Comune, infatti, ha il compito di individuare obiettivi specifici ad esso. Può trattarsi del miglioramento di una procedura o di un progetto particolare di quello stesso servizio. Viene poi comunicato ai dipendenti e vengono fissate poi anche le quote per ogni componente del team chiamato ad adoperarsi per il raggiungimento di quel risultato. L’eventuale raggiungimento del successo sarà poi “premiato” in termini percentuali».

Non occorre certo essere degli esperti in gestione aziendale per capire che questo secondo tipo di incentivo offre maggiori motivazioni al dipendente, il quale non solo si sente parte di una squadra, ma vede riconosciuto il suo reale impegno, non solo dal punto di vista economico, ma anche da quello dell’affiatamento con i colleghi e dell’autostima. Si forma una vera e propria squadra, insomma, in cui si crea inevitabilmente un affiatamento tra i colleghi. Nel primo tipo di incentivo, invece, quello degli “obiettivi generali”, il riconoscimento del merito arriva in modo meno personalizzato e, proprio per questo, il rischio è che il dipendente non trovi o non voglia trovare motivazioni per lavorare meglio e di più. Il raggiungimento del risultato fissato dall’ente gli garantirà comunque il “premio”, indipendentemente dal suo effettivo apporto.

Per questo, in Comune, più di un dirigente spera che le percentuali delle quote possano invertirsi futuro, riservando una percentuale maggiore agli “obiettivi specifici”, in cui la meritocrazia sembra per la prima volta davvero perseguita, rispetto a quella degli “obiettivi generali”, formula più vicina ad un concetto di incentivo vecchia maniera, poco mirato e senza alcuna finalità davvero motivante.

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